2022年4月よりパワーハラスメント防止措置が中小企業も義務化されます。
今回は、パワハラ防止法（正式名称：改正労働施策総合推進法）の概要と会社がやるべきことを紹介していきます。
目次
パワハラ防止法とは
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの であり、
①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
厚生労働省 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf
①は優越的な関係とは「拒否できない関係」のことを指します。必ずしも上司から部下に向けられるものではありません。部下からの集団行為もパワハラに該当する場合があります。他にも、同僚や部下であっても業務に必要な知識や経験を保有していることによって「優位な関係」に該当する場合もあります。
②は業務上明らかに必要のない言動や目的から逸脱した言動、その行為の回数や状況によって該当する場合があります。
③は労働者が精神的・身体的に苦痛を与えられ、労働環境が不快となり能力が発揮できないなど業務に支障が生じる場合が該当します。
パワハラと判定される事例とは
パワーハラスメントの６類型
パワーハラスメントには大まかに6種類あります。
身体的な攻撃
①殴る・蹴るなどの直接的な暴力
②物を投げる・机を叩くなどの間接的な暴力
精神的な攻撃
①人格を否定するような言動(性的発言も含む）
②必要以上に長時間の叱責する
③他の労働者がいる空間（チャットやメールも含む）にて繰り返して叱責する
④メールやチャットで複数回罵倒する内容を送る
人間関係からの切り離し
①特定の労働者を仕事から外したり、長時間・長期間にわたり別室に隔離する
②集団で特定の労働者を無視して、孤立させる
過大な要求
①新入社員や業務未経験者に対して、必要な教育を行わないまま到底達成できない業務目標を課すこと
(達成できなかったことを叱責する場合も含む)
②業務上明らかに不必要な作業をさせること
③業務とは関係のない私的な用事を強制的にさせること
過小な要求
①管理職であるにも関わらず、誰にでも遂行可能な業務を命じられた
②業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないこと
個の侵害
①労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をすること
②労働者の個人情報を本人の許可なく、暴露すること
厚生労働省推薦のパワハラ対策7選
トップメッセージ
職場においてパワーハラスメントを行ってはいけない旨の方針を明確化し、会社としてどのような対応をとるのかを周知しましょう。
ルールを決める
パワーハラスメントに関する方針や対処の内容を就業規則等の文書に規定します。会社としてどのようにパワーハラスメントに対して対応するか決めておきましょう。
社内アンケートなどで実態を把握する
パワーハラスメントの実態の把握し、アンケート結果をふまえて研修を行うことで社員のパワーハラスメントに対する理解を深めることができます。定期的にアンケートを行うことで、パワーハラスメントについて考えるきっかけとなり予防にも繋がります。
教育をする
従業員の研修
定期的に研修や講座を開講し、従業員のパワーハラスメントに関する知識を深めていくことが重要です。具体的な事例もあわせることで、よりわかりやすく身近な問題として捉えることができます。講座を開講したり、外部の講師を呼ぶのは難しい場合もありますよね。あかるい職場応援団というサイトでは従業員向けの研修動画も掲載されているのでこのような動画を研修で利用することもできます。
▼あかるい職場応援団
管理職以上の研修
管理者向けの研修では、従業員の研修にプラスして部下への指導方法などの内容を加えると良いです。
何かトラブルがあった際に事実確認をするために「なぜ？どうして？」と質問攻めにしたり、必要以上に叱責していませんか？
たとえ会社や部下のためであっても伝え方・言い方によってはパワーハラスメントに該当する場合があります。
「どうしてこうなったのか」ではなく、「改善点」に焦点をあて人格を否定するような指導は控えましょう。
▼あかるい職場応援団
相談者の研修
相談があった場合はなるべく早く話を聴く場所を設けて、事実関係の確認をしましょう。事前に聞き取りシートを用意しておくことで状況を整理することができ、相談者も安心して話すことができます。また、相談があった際に重要なのは相談者が会社に対して不信感・不快感を抱かないことです。せっかく相談してくれたのに解決までに時間がかかってしまったら、相談者にとっても会社にとっても良くありません。相談があった場合の「相談を受けるところから解決までのフロー」も用意しておきましょう。
社内での周知や啓蒙
会社にポスターを掲示したり、ハンドブックを作成し社員がいつでも確認できるようにしましょう。
▼あかるい職場応援団 ポスターダウンロード
相談や解決の場を提供する
社内相談窓口を設置する
窓口には「社外相談窓口」と「社内相談窓口」があります。
社内相談窓口については、初期段階で従業員が相談しやすい環境を作りましょう。相談者の秘密が守られることや不利益な取り扱いを受けないこと、相談窓口でどのような対応をするかを明確にし、従業員に周知しておきましょう。
社外相談窓口の案内
社内相談窓口に相談しにくい場合には、社外相談窓口も利用してもらえるようにあわせて周知しておきましょう。
▼無料の社外相談窓口
厚生労働省：総合労働相談コーナー
厚生労働省：ハラスメント悩み相談室
法務省：みんなの人権110番
再発防止のための取り組み
今回の事例をもとに今後のパワーハラスメントに関する研修内容や管理職登用の条件を見直しましょう。
また、社内の労働環境の改善を行い、パワーハラスメントを予防しましょう。
まとめ
パワーハラスメントは職場環境悪化によるモチベーション低下や有能な人材の流出にも繋がる問題です。
誰もが相談しやすい環境をつくることでパワーハラスメントの予防や解決をすることができます。定期的にパワーハラスメントについて考え、知識を深めていきましょう。
株式会社エッコでは、社員のみんながより働きやすい環境になるよう積極的にパワーハラスメント防止にも取り組んで参ります。
